Nur nichts überstürzen !

Autor: Ulrich Krämer 

Jeder Bewerbungsmarathon endet früher oder später mit dem Abschluss des ersten, langersehnten Arbeitsvertrages. Egal, in welches Tätigkeitsfeld der Juristerei der Berufsweg auch führen mag: Bevor man den Arbeitsvertrag unterschreibt, sollte er mit Bedacht durchgelesen werden. Schließlich wird durch die Unterschrift eine Vielzahl von Rechten und Pflichten besiegelt.....!

Bevor im Folgenden eine Auswahl von wichtigen Klauseln besprochen werden soll, noch ein paar grundsätzliche Bemerkungen zum Thema "Arbeitsvertrag":

Abgesehen von zwingendem Gesetzesrecht sowie Vorgaben aus Tarifverträgen und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen unterliegt der Abschluss des Arbeitsvertrages der Gestaltungsfreiheit der Parteien. Allerdings versteht sich hierbei von selbst, dass bestimmte, arbeitgeberspezifische Standardregelungen, wie etwa der Wochenarbeitszeit oder des Jahresurlaubes nicht Gegenstand von Verhandlungen sein können, sondern vielmehr als gegeben hinzunehmen sind. Gerade aber in heiklen Punkten wie der Frage der Vergütung muss sich der Berufseinsteiger keinesfalls mit den einseitigen Gehaltsvorstellungen des Arbeitgebers zufrieden geben. Im Gegenteil: Als zukünftiger Führungskraft steht es dem Arbeitnehmer gut zu Gesicht, seine selbstverständlich realistischen Vorstellungen selbstbewusst und offensiv zu vertreten. Schließlich wäre es ja ein Fehler, sich schon bei den Vertragsverhandlungen unter Wert zu verkaufen (Zugegebenermaßen ist allerdings auch die gegenteilige Ansicht gut vertretbar)!

Nunmehr aber in medias res:

An erster Stelle - vgl. nur § 611 BGB - enthält der Arbeitsvertrag neben dem Eintrittstermin eine Tätigkeitsbeschreibung sowie den Arbeitsort (gegegebenfalls unter Vereinbarung einer sog. Versetzungsklausel). In Führungspositionen wird zudem häufig auf Vollmachten eingegangen, die dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Position in der Organisationsstruktur des Arbeitgebers eingeräumt werden.

In zeitlicher Hinsicht ist zunächst zwischen befristeten (§ 620 BGB) und unbefristeten Arbeitsverhältnissen zu unterscheiden. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen wird üblicherweise eine drei- bis sechsmonatige Probezeit "vorgeschaltet", in der beide Parteien mit einer zweiwöchigen oder vertraglich länger vereinbarten - Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis lösen können. Generell ist es üblich, im Arbeitsvertrag die Modalitäten der Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie sonstige Beendigungsmöglichkeiten aufzuführen.

In aller Regel wird auch die tägliche Arbeitszeit vertraglich geregelt sein. Des öfteren - gerade in Unternehmen - kann auch eine flexible Regelung dahingehend getroffen werden, als dass nur zu einer bestimmten Kernzeit "Anwesenheitspflicht" besteht. Grundsätzlich finden jedoch die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes ( ArbZG ) Anwendung: Gemäß § 3 ArbZG darf dabei die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann allerdings auf bis zu maximal zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt eine Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten wird.

Häufig sind Bestimmungen in Arbeitsverträgen anzutreffen, die die Ausübung von Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers regeln. Schließlich soll verhindert werden, dass nicht die volle Arbeitskraft dem "Haupt"-Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird.

Handelt es beim Arbeitnehmer um einen angestellten Anwalt, der im Rahmen seiner Nebentätigkeit ebenfalls dem Anwaltsberuf nachgeht, so ist Folgendes zu beachten: Einerseits ist der Arbeitnehmer durch die ihm obliegende arbeitsvertragliche Treueverpflichtung daran gehindert, seinem "Haupt"-Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Andererseits kommt auch einem angestellten Rechtsanwalt der Status eines unabhängigen Organs der Rechtspflege zu (§ 1 BRAO), so dass er im Grundsatz seinen Beruf frei ausüben kann. Angesichts dieses Spannungsverhältnisses wird darauf abgestellt, ob die anwaltliche Nebentätigkeit den berechtigten Interessen des "Haupt"-Arbeitgebers zuwiderläuft. Bearbeitet beispielsweise ein in einer Großkanzlei angestellter Rechtsanwalt ausschließlich Mandate aus dem internationalen Steuerrecht, so sind die berechtigten Belange der Sozietät dann nicht tangiert, wenn im Rahmen der Nebentätigkeit "normale" Mandate, etwa aus dem Verkehrsunfallrecht, übernommen werden.

 

Durchaus üblich sind auch Vereinbarungen, die die Zeit nach dem Ausscheiden des angestellten Arbeitnehmers aus der Kanzlei des Arbeitgebers betreffen (sog. Wettbewerbsverbote). Derartige Regelungen beinhalten häufig das Verbot, sich in einem bestimmten Gerichtsbezirk als Rechtsanwalt niederzulassen. Darüber hinaus wird zumeist auch eine sog. Mandantenschutzklausel vereinbart, nach der es dem ausscheidenden Anwalt untersagt ist, Mandanten seines ehemaligen Arbeitgebers "mitzunehmen". In jedem Fall sind auf Wettbewerbsverbote die §§ 74 ff. HGB entsprechend anwendbar. Dies hat zur Konsequenz, dass entsprechende Klauseln zu ihrer Wirksamkeit dem Schriftlichkeitserfordernis genügen müssen, auf höchstens zwei Jahre beschränkt sind und darüber hinaus auch eine Mindest-Karenzentschädigung gezahlt werden muss. Nicht vergessen werden darf, dass dem Mandanten bei Ausscheiden eines Anwaltes ein Wahlrecht eingeräumt werden muss, von wem er weiter betreut werden möchte.

Doch nicht nur der Arbeitnehmer, auch der Arbeitgeber hat Pflichten: Zum einen natürlich jene "zur Gewährung der vereinbarten Vergütung" als Hauptpflicht des Arbeitsvertrages (§ 611 Abs. 1 Satz 1 BGB ). Neben einem Festgehalt werden häufig auch Vereinbarungen über Gratifikationen, vermögenswirksame Leistungen und Provisionen getroffen. Falls auch die Zahlung einer Provision (Erfolgsbeteiligung) das Grundgehalt "aufstocken" soll, kann es sich empfehlen, die genauen Modalitäten bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages festzulegen. Etwaige Meinungsverschiedenheiten über die Anspruchshöhe können so vermieden werden. Umgekehrt kann allerdings bei einer Vereinbarung zu einem späteren Zeitpunkt, bei Vorliegen von guten Umsätzen, auch leichter eine höhere Provision vereinbart werden.

Letztlich finden sich beim Vertragspunkt "Vergütung" auch Regelungen über die Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall: Nach der Regelung des § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Engeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zur Dauer von sechs Wochen. Voraussetzung ist allerdings, dass den Arbeitnehmer hinsichtlich der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Außerdem ist der Arbeitgeber zur Gewährung des Jahresurlaubes verpflichtet. Hierbei sind zumindest die gesetzlichen Vorgaben des BUrlG einzuhalten (also gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 mindestens 24 Tage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr bei einer Sechs-Tage-Woche), jedoch werden oft im Arbeitsvertrag auch für den Arbeitnehmer/in günstigere Abreden getroffen.

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